août 11, 2020

15 conseils pour embaucher des talents après la pandémie de coronavirus (COVID-19)

Beaucoup de nouvelles recrues potentielles qui ont postulé, été interviewé ou même offert un poste sont maintenant dans les limbes. Depuis l’éloignement social, l’auto-isolement et le travail à domicile sont devenus la nouvelle norme, en raison de la pandémie de coronavirus (COVID-19), le recrutement et l’embauche à ce moment et après, a ses propres défis. Les mesures prises aujourd’hui par les responsables des ressources humaines et du recrutement pour éviter de perdre des talents de premier plan et renforcer leur marque employeur détermineront l’avenir de la plupart des entreprises après l’éclosion de COVID 19.

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L’épidémie de coronavirus transformera-t-elle la main-d’œuvre distante en une nouvelle réalité? Les gestionnaires d’embauche et les employeurs devraient-ils investir dans des outils d’entrevue numériques? Notre panel d’experts RH mène cette conversation en pesant les avantages et les inconvénients de la nouvelle réalité de la main-d’œuvre et partage 15 stratégies de recrutement uniques pour embaucher des talents et garder une longueur d’avance.

Alors que de plus en plus d’employeurs recherchent des stratégies alternatives pour gérer la main-d’œuvre, voici votre exposé essentiel sur:

Comment les entreprises doivent orienter leurs stratégies de marketing de recrutement
Comment déplacer les processus en cette période de crise
Quel rôle joue la technologie RH pour faciliter le changement

  1. S’appuyer sur la technologie RH pour gérer les communications, la productivité et le recrutement

Lindsay Dagiantis , vice-présidente des ressources humaines, Envoy Global

«La technologie est un aspect clé qui peut aider toutes les équipes, en particulier les professionnels des RH, à gérer les communications, la collaboration et la productivité pendant cette période d’incertitude de l’épidémie de COVID-19 et à aider les équipes des RH à changer de processus pour garder les talents actuels sur la bonne voie. Avec une quantité écrasante de changements, comme les fermetures de bureaux et la suspension temporaire des rendez-vous avec le gouvernement, les équipes RH, les ressortissants étrangers et leurs avocats ont beaucoup de choses à suivre. Les entreprises peuvent mettre en œuvre la technologie pour lutter contre ces défis et rationaliser les services liés à l’immigration, facilitant une ligne de communication claire entre toutes les parties concernées. Chez Envoy, nos solutions technologiques sont optimisées pour gérer et rationaliser le traitement de toutes les informations nécessaires tout au long du processus d’immigration.

Jennifer Ho , vice-présidente des RH chez Ascentis

«La technologie RH joue non seulement un rôle clé dans le recrutement continu, mais peut également être mise à profit pour maintenir l’engagement et l’alignement des employés actuels en période de distanciation sociale. Des communications fluides et opportunes à une époque où nous ne pouvons pas avoir la touche «personnelle» que les équipes RH aiment, la technologie nous permet de créer une expérience plus personnalisée pour les nouvelles recrues et le personnel actuel. »

  1. Passez au numérique dans le recrutement et l’intégration

Jeanniey Mullen , directeur de l’innovation, DailyPay

«Les industries doivent immédiatement passer à une forte dépendance au numérique pour tous les aspects, depuis le recrutement, les entretiens, l’intégration et même les indemnités de licenciement. L’utilisation des sites d’emplois numériques est devenue plus populaire. Les industries en croissance, y compris les supermarchés, complètent le numérique avec des efforts locaux, y compris des affiches en magasin pour atteindre les gens là où ils se trouvent.

«Nous avons accéléré le calendrier de recrutement chez DailyPay. Nous sommes dans une position unique. En tant que startup à croissance rapide, nous fournissons des services essentiels à plus de deux millions d’employés. Anticipant une réémergence après le calme de la crise sanitaire mondiale, nous ne nous concentrons pas seulement sur aujourd’hui, mais nous embauchons pour demain. Nous avons poussé notre HR Tech pour nous aider à prospérer. Nous avons réorienté la technologie de vente pour activer la vidéo, le chat et TriNet, pour une option d’intégration transparente. »

Manon DeFelice , fondatrice et PDG, Inkwell

«Le recrutement en personne n’étant plus possible à l’heure actuelle, les processus s’orientent vers des approches de recrutement numérique. Les entreprises s’appuieront inévitablement sur des références fiables car elles ne pourront pas rencontrer leurs nouvelles recrues en face à face. Il est essentiel pour les entreprises de penser au-delà des «réseaux de garçons» traditionnels et de puiser dans des bassins de talents plus diversifiés pour leurs références.

«Les entreprises doivent rendre le processus d’embauche comme la façon dont le candidat travaillera dans l’entreprise; ils devraient se refléter. Comme nous travaillons tous virtuellement, les entretiens devront également être effectués virtuellement. La technologie de visioconférence permet aux organisations de se connecter avec les candidats dans des discussions en tête-à-tête et / ou des présentations vidéo. Comme dans les entretiens traditionnels, les entretiens vidéo doivent être soigneusement planifiés, avec une structure formelle et un aperçu des domaines à couvrir, avec des candidats bien préparés à l’avance sur la technologie qui sera utilisée pour l’entretien. »

En savoir plus: 15 outils gratuits pour rationaliser le travail à distance pendant la crise du coronavirus (COVID-19)

  1. Déplacer l’attention sur la main-d’œuvre actuelle plutôt que d’embaucher de nouveaux talents

Lindsay Dagiantis , vice-présidente des ressources humaines, Envoy Global

«Le recrutement est devenu de plus en plus difficile en cette période d’incertitude, en particulier concernant les talents nationaux étrangers. Avec des travailleurs nés à l’étranger qui représentent environ un quart de la main-d’œuvre des STEM aux États-Unis, les responsables des ressources humaines ont non seulement du mal à maintenir leurs efforts de recrutement, mais mettent également davantage l’accent sur la communication et les soins, déplaçant les processus pour se concentrer sur leur main-d’œuvre actuelle. Pour les entreprises qui dépendent de l’apport de talents des installations offshore aux États-Unis selon les besoins, telles que les sociétés informatiques, nous nous attendons à ce que ces talents restent en dehors des États-Unis et les projets dans plusieurs secteurs connaissent un ralentissement à la fin.

«Les récentes interdictions de voyager, les fermetures et les suspensions de visa en raison de l’épidémie de COVID-19 jouent tous un rôle dans la logistique des talents étrangers qui cherchent à trouver et à conserver des emplois. Puisqu’il y a tant d’inconnues en ce qui concerne l’impact de la pandémie, de nombreuses équipes RH doivent porter un regard différent sur leurs activités et stratégies de recrutement et d’acquisition de talents. Cependant, cela donne aux professionnels des ressources humaines la possibilité de gérer leurs talents étrangers actuels et d’étendre leurs ressources pour les guider à travers cette période sans précédent. Par exemple, la communication excessive et l’empathie avec les talents étrangers par le biais d’un déjeuner virtuel et d’apprentissage, des mises à jour et des bulletins d’information en temps réel s’efforcent tous de s’éloigner des stratégies de recrutement pour affiner le bien-être de leurs talents étrangers actuels. »

  1. Le recrutement à distance est le nouvel avenir dans un monde post-pandémique

Chris Vennitti , président (Mid-Atlantic), Addison Group

«Les entreprises doivent d’abord faire savoir au public qu’elles sont toujours ouvertes, qu’elles embauchent et progressent. Le bassin de candidats disponibles gravitera vers les entreprises actives dans la sensibilisation.

De plus, les entreprises devraient actualiser et nettoyer leurs offres d’emploi en ligne, les nouvelles offres recevront le plus d’attrait et celles publiées il y a même un mois seront considérées comme potentiellement non pertinentes. Une fois que cela est accompli, il est important de vivre selon un nouveau processus de «totalité à distance» qui comprend l’attraction, la sélection, le recrutement, l’intégration, la formation et l’élaboration d’une routine de travail pour toutes les nouvelles embauches à distance. »

  1. Poursuivre les efforts de recrutement en utilisant la technologie d’interview virtuelle

Peter Baskin , chef de produit chez Modern Hire

«L’épidémie de coronavirus a forcé de nombreuses équipes RH et recruteurs à travailler à distance, ils s’appuient désormais fortement sur la technologie des entretiens virtuels pour maintenir leurs efforts de recrutement. Les entrevues en personne, les téléconférences et les réunions en face-à-face standard sont désormais entièrement disponibles en ligne. Mais si cette pandémie a un impact sur notre façon de travailler, elle a également un impact sur les besoins de certaines entreprises qui ont besoin d’embaucher plus rapidement que jamais. Par conséquent, l’embauche de talents qualifiés d’une manière rapide et efficace est cruciale pour combler les postes ouverts et continuer à fournir de solides résultats commerciaux pendant cette période.

«Étant donné que de plus en plus de travailleurs travaillent à domicile indéfiniment en raison de COVID-19, les RH dépendent fortement des entretiens vidéo, ce qui conduira les équipes RH à réévaluer ou à tirer parti de la technologie qu’ils utilisent à grande échelle. Bien que des outils tels que Hangouts, Zoom ou GoToMeeting soient pratiques, ils ne sont pas conçus pour répondre aux besoins des entretiens, car ils sont conçus pour la vidéoconférence. En conséquence, les technologies RH telles que les solutions d’interview virtuelle ont été essentielles pour fournir aux recruteurs les outils nécessaires pour mener à bien une interview de qualité qui soit efficace et améliore l’expérience du candidat. »

Tim Ihlefeld , président, Harqen

«Les plateformes d’entrevues numériques comme Harqen permettent aux entreprises de poursuivre leurs activités d’embauche, notamment d’engager et d’évaluer les candidats, tout en réduisant leurs délais d’embauche. En fait, Harqen s’est avéré offrir jusqu’à 70% de temps de recrutement amélioré, ce qui permet finalement aux organisations de remporter la compétition pour les talents.

«Les technologies RH soutiennent les efforts des employeurs pour se concentrer sur les plans et stratégies de continuité des activités. Les outils de gestion des ressources humaines à distance sont cruciaux car les entreprises changent de stratégie et permettent aux employés de travailler à domicile (ou à distance) si rapidement et efficacement. Le rythme rapide de l’innovation dans l’industrie des RH rend le cycle d’acquisition de talents plus rapide, plus simple et plus efficace même lorsque les réunions en face à face ne peuvent pas être organisées. Les entretiens numériques continueront de s’étendre et de se développer au-delà de la crise du COVID-19. »

  1. Pivoter à l’embauche de candidats pour des rôles flexibles

Manon DeFelice , fondatrice et PDG, Inkwell

«En raison de COVID-19, les stratégies de marketing de recrutement devront pivoter pour se concentrer sur l’embauche de candidats pour des rôles flexibles qui peuvent également être effectués à domicile. Il y a des avantages à long terme à avoir une main-d’œuvre plus flexible qui durera bien après la fin de cette période. Les emplois flexibles aident à diversifier les équipes en gardant les parents – en particulier les femmes – dans des rôles de leadership. Le passage à une main-d’œuvre plus flexible peut également aider les entreprises à économiser de l’argent en ne rémunérant les personnes que pour le travail nécessaire à l’heure actuelle en ces temps agités et au-delà. »

Dr Iman Abuzeid , co-fondateur et PDG, Incredible Health

« COVID-19 a conduit les hôpitaux à être plus flexibles pendant le processus de recrutement et d’embauche. Le personnel hospitalier actuel a été redéployé dans des zones confrontées aux plus grands besoins, comme la salle d’urgence (ER) et l’unité de soins intensifs (USI), et hors de la salle d’opération car de nombreuses procédures électives ont été suspendues. On prévoit qu’environ 8% à 10% des cas de COVID-19 seront des travailleurs de la santé, ce qui est le pourcentage en Italie, de sorte que les hôpitaux devront se préparer à une une partie de leur personnel à tomber malade.

«Alors que les hôpitaux continuent d’embaucher rapidement des professionnels de la santé, les responsables du recrutement peuvent utiliser des plateformes numériques pour permettre le dépistage automatique, le jumelage automatique et les entretiens téléphoniques et vidéo. Les environnements de soins de santé doivent également ajuster la planification de leurs effectifs pour permettre plus de flexibilité, et inclure l’ajout de rôles à temps partiel et journaliers pour répondre aux demandes d’embauche. « 

En savoir plus: Pandémie de coronavirus: 7 directives de planification de la continuité des activités pour les RH

  1. Investissez dans des solutions d’évaluation agiles pour prendre en charge un environnement de travail à distance

Tim Ihlefeld , président, Harqen

«Le recrutement et les stratégies marketing connexes qui restent les mêmes qu’avant COVID-19 échoueront probablement pour les raisons suivantes:

Changements dans l’environnement de travail
Changements dans les réglementations sur la façon dont les entreprises non essentielles peuvent mener leurs opérations quotidiennes
Le rythme auquel l’embauche doit se faire dans de nombreuses industries

«Le virus a révélé le besoin de technologies qui prennent en charge un environnement de travail à distance, des besoins qui étaient auparavant mal compris, sous-évalués ou inconnus.

«Les entreprises doivent désormais tenir compte de ce changement immédiat, qui comprend des processus d’acquisition de talents mis à jour et révisés. Les solutions d’interview et d’évaluation numériques agiles offrent des efficacités et des perspectives prédictives pour de multiples processus RH, y compris l’évaluation et la priorisation des candidats.

«Par exemple, pendant le processus d’évaluation initial, la technologie d’interview à la demande de Harqen peut analyser et recommander la compatibilité des candidats à partir d’une seule réponse à l’interview, en utilisant des algorithmes d’apprentissage automatique. Les gestionnaires d’embauche peuvent alors concentrer leurs efforts sur les candidats les plus qualifiés et les mieux adaptés au poste. »

  1. Examinez votre système de suivi des candidats (ATS)

David Webb , PDG, BrightMove

«De bons processus devraient fonctionner pendant cette période. C’est une excellente occasion de revoir vos processus pour vous assurer qu’ils évoluent dans ce test réel. Votre stratégie devrait être de compter sur votre système de suivi des candidats (ATS) plus que jamais. Si vous avez la chance de recruter dans des secteurs en expansion, l’embauche de recruteurs supplémentaires devrait faire partie de votre stratégie.

«Le bon partenaire ATS est essentiel pour répondre aux changements du marché. Votre ATS doit évoluer en fonction de vos besoins sans perturber votre entreprise. »

En savoir plus: 10 tendances qui façonneront le recrutement en 2020

  1. Rationalisez vos efforts de marketing de recrutement à l’aide de plateformes en ligne

Tom Connolly , PDG de GattiHR

«La vidéo est maintenant le processus d’entrevue. Utilisez-le bien, avec plus de structure et de coordination de l’équipe d’embauche, et utilisez-le de manière créative, avec des entretiens à sens unique, des entretiens de groupe et des présentations de candidats. Augmentez avec des évaluations en ligne car cela peut compléter l’image de l’entretien et compenser ce que vous perdez en n’étant pas en face à face.

«LinkedIn est nécessaire, mais insuffisant, et trop d’entreprises en dépendent trop. Les stratégies marketing doivent intégrer les quatre principales plateformes (Facebook, Instagram, Twitter et LinkedIn) ET les plateformes plus récentes et plus ciblées (doximity, meetup, reddit et même Care.com)

  1. Partagez des conseils pour réussir une entrevue virtuelle afin d’attirer des talents de haute technologie

Ashwin Bharath , fondateur et PDG, Revature

«La pandémie mondiale a entraîné des changements importants dans les affaires, notamment une augmentation des entretiens à distance et le transfert des principaux projets informatiques de l’Inde aux États-Unis. Pour les entretiens à distance, les RH doivent envoyer à chacun des candidats qu’ils intervieweront une liste de conseils sur la façon de réussir un entretien virtuel. Il s’agit notamment de procéder à un contrôle technique, d’avoir l’air professionnel, d’établir un bon contact visuel et de préparer un espace privé où l’entretien peut être mené. Cela garantit que les RH ne manquent pas un excellent candidat qui n’a pas bien rencontré lors de l’entretien. Deuxièmement, l’Inde étant bloquée à cause du virus, les principaux projets informatiques de support sont transférés aux États-Unis. Cela signifie que les personnes possédant des compétences informatiques fondamentales sont plus importantes que jamais.

En savoir plus: 2020 marquera-t-il la seconde venue du travail flexible? Q&A avec Candace Nicolls de Snagajob

  1. Aligner les équipes sur la stratégie de recrutement et les critères de présélection des candidats

Brian Westfall, principal analyst, Capterra

«De nombreuses entreprises devront rapidement faire pivoter leurs stratégies de marketing de recrutement de« trouver le petit nombre »à« accueillir le plus grand nombre »pour renforcer les besoins en personnel temporaire en raison de COVID-19. Les recruteurs doivent explorer les sources de main-d’œuvre d’urgence, donner aux candidats une variété de façons de postuler facilement en ligne et réduire les exigences de rôle, dans le but de réduire le temps d’embauche et de mettre en place rapidement des personnes pour soutenir les fonctions essentielles.

«Les commandes d’abris sur place ont également fait du logiciel d’interview vidéo un incontournable pour les entreprises qui ne peuvent pas mener des entretiens avec les candidats en personne. Les systèmes de conférence Web feront l’affaire, mais les entreprises bénéficieraient vraiment de la fonctionnalité ciblée des plateformes d’interview vidéo pour aligner les équipes sur la stratégie de recrutement et les critères de sélection des candidats. »

  1. Préparer une stratégie de réouverture avant la fin de la crise

Barend Raaff , PDG, Harrows

«Grâce aux mesures prises par divers gouvernements, nous voyons une énorme vague de candidats des secteurs en difficulté (voyages, hôtellerie) vers des marchés prospères (épicerie, emplois de la FMH, soins de santé.) Les secteurs qui se développent en raison de cette crise peuvent automatiser et accélérer le processus de recrutement avec des outils tels que les entretiens vidéo et les évaluations numériques.

«Simultanément, les industries en difficulté devraient être conscientes de la deuxième vague qui se produira à la fin de la crise. Les entreprises d’accueil et de voyage qui rouvriront embaucheront à grande échelle, ce qui ramènera les gens. Si les «  thrivers  » collectent suffisamment de données sur les personnes qu’ils embauchent aujourd’hui, ils seront en mesure de prédire l’impact de cette deuxième vague.

«Les entreprises qui se débattent aujourd’hui doivent se rappeler que cette crise finira par se terminer et elles devraient avoir une stratégie de réouverture en place. Gardez les anciens employés à proximité car des dizaines de milliers d’entreprises rouvriront du jour au lendemain, ce qui entraînera une tempête de recrutement sans précédent. »

  1. Créez un solide pipeline de talents pour reprendre le recrutement en cas de besoin

Jennifer Ho , vice-présidente des RH chez Ascentis

«Il sera toujours nécessaire de garantir une solide réserve de talents. Comme les entreprises peuvent se retrouver dans un gel de l’embauche, un pipeline établi assure un rebond en douceur lorsque le recrutement reprend. Une stratégie de marque employeur puissante intégrée à votre stratégie de recrutement contribuera également à combler les lacunes.

Les entreprises doivent plus que jamais compter sur des entretiens vidéo. Ces solutions de vidéoconférence sont également utilisées pour aider les équipes RH dans la communication de suivi du recrutement et l’intégration des nouveaux employés en période de pandémie. »

  1. Restez connecté avec les meilleurs talents sur le plan numérique

Brandi Frattini, talent acquisition manager, CareerBuilder

«Même pendant cette période, les entreprises devraient continuer de chercher à rester en contact avec des talents de haut niveau. Même si elles n’augmentent pas leurs effectifs maintenant, cette stratégie aide à préparer l’entonnoir des talents d’une entreprise pour les futures poussées d’embauche en s’assurant que ces conversations ont déjà démarré et que des connexions sont établies. Les outils numériques sont un élément important de cette recherche. Par exemple, les entreprises peuvent s’appuyer sur leurs réseaux de talents pour obtenir du soutien lorsqu’elles recherchent des candidats pour des postes spécifiques. En exploitant la communauté de talents existante d’une organisation, c’est-à-dire ceux qui ont déjà postulé à un poste ou se sont inscrits aux alertes et mises à jour de l’entreprise, les équipes RH peuvent réduire le temps d’embaucher et de trouver des candidats investis dans la vision, les valeurs de leur entreprise et objectifs.

«Chez CareerBuilder, nous avons récemment lancé un nouvel outil appelé SocialReferral qui permet aux employeurs de tirer parti des réseaux de leurs employés pour étendre leur portée de recrutement et trouver plus facilement le bon talent pour des postes ouverts. En fait, les références d’employés transforment les candidats en embauches environ 55% plus rapidement et ces embauches ont un taux de rétention plus élevé. SocialReferral est non seulement un outil puissant pour attirer de nouveaux talents, mais c’est également un excellent moyen pour les employés de s’engager et de nouer des relations les uns avec les autres. Il aide les organisations à maintenir une image de marque forte de leur employeur, ce qui sera particulièrement important lorsque cette entreprise se concentrera sur l’attraction et l’arrivée de nouveaux talents. »

  1. Il est maintenant temps de créer des connexions plus profondes

Chris Vennitti , président (Mid-Atlantic), Addison Group

«Les stratégies de recrutement ont fait un virage à 180 degrés au cours de la dernière semaine seulement. La plupart des efforts ne se concentrent pas sur les candidats employés et passifs qui cherchaient à faciliter un déménagement, mais plutôt sur les candidats fantastiques qui ont frappé le marché en raison des circonstances extrêmes.

«La capture de ces candidats et le redéploiement de ressources éprouvées sont désormais au centre des préoccupations. Les appels avec ces personnes sont devenus beaucoup plus profonds dans la nature. Aujourd’hui plus que jamais, ces personnes ont besoin d’un recruteur pour naviguer sur le marché et les orienter vers les entreprises et les industries qui embauchent. »